おやつを持って公園に

労働紐合についていえば、鈴木文治によって友愛会がつくられたのは大正元年2九=})のことですが、それは大正十年、日本労働総同盟に発展する前後から、しだいに階級闘争の色彩を強めつつありました。

同じころ労働組合の連合組織として労働組合同盟会(大正九年)・関西労働組合同盟会(大正九年)が組織され・また社会主義者と組含の結合をはかる組織として白本社会主義同盟が結成されました。

この後者は十年に解散を命じられたが、これが無産党の最初の設立のこころみでした。

●社員の健康と安全配慮
同じ仕事であっても、A社員には何の精神的ストレスにもならず、むしろ発奮材料となって成果をあげたが、B社員は夜も眠れないほど悩んでしまい、その後病気になってしまった(あるいは病気が悪化した)とします。

この場合、B社員が病気になったこと(悪化したこと)について、会社に対して安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求をしてきた場合、会社とすれば、A社員とB社員に同じ仕事をさせているのであり、とうてい応じられないということになります。

そこで、はたして、その仕事が精神的ストレスを引き起こし、病気を悪化させたものかどうかを判断することになりますが、およそ、何の精神的ストレスもなく、肉体的負荷もない仕事ということは考えられませんので、仕事について全くストレスがなかった、ということは困難です。

また、精神的ストレスには、家族関係、失恋、友人との別離などプライベートな事情も考えられますが、会社が、これらの事情を正確に把握することは困難であり、病気悪化の理由が仕事以外であると特定することも困難です。

したがって、労働の質的側面については、さまざまな機会をとらえて、社員の仕事に対する意欲、意見等を聞くとともに、たとえば、健康状態も含めて「どうか・・・・・」という声かけをごく当たり前の人間関係を築きあげながら状況を把握するというのが正解なのでは？なんて思います。

●社員の健康と安全配慮
会社が社員に対して負う安全配慮義務は、前回述べたとおり広く認められる傾向にあります。

そこで、会社としてはどうしたら安全配慮義務をつくしたといえるかということになります。

物的側面からみれば、社員の労働の「量」として、残業時間、休目出勤日数(正確に記録していることは当然の前提)が問題となる他、休暇取得状況もチェックします。

また、実際の業務内容として伝票処理枚数、パソコン入力時間、外訪件数等、定量化できるものであればこれを算出して比較対照します。

そして、「量」が多ければ当然のことですが、正規の職員に限らずパート・アルバイト等を含めて人員の補充を検討する他、業務分担の見直し、事務の効率化や組織改編などにより、これを減らします。

これに対して質的側面である、労働の「質」については、個人差が大きく、一概には言いにくいところです。

●社員の健康と安全配慮
裁判例の中では、脳・心疾患による死亡以外の場合についても死亡にいたる経過等から、会社の安全配慮義務を認めて、社員の遺族から会社に対する損害賠償請求を認める例も現われています。

たとえば、引越し運送業務に従事している運転手が、運転業務中に居眠り運転して事故を起こし死亡したのは、会社が「従業員を運転手として使用するに当たり、自動車の運転という高度な注意義務の要求される業務を中心的な業務内容とするものであるから、運転手がかかる注意義務に応じた集中力を維持した上で業務に従事できるよう就労環境を整えるべき注意義務」(安全配慮義務)を負っていたのに、会社がこの義務に違反していたため、運転手は慢性的な疲労状態にあり、居眠り運転を起こして死亡したとして、会社に対する損害賠償請求が認められた例です。

また、社員の自殺について、社員が常軌を逸した長時間労働によりうつ病になり自殺したとして「被告は、雇用主として、その社員である一郎(仮名)に対し、同人の労働時間および労働状況を把握し、同人が過剰な長時間労働によりその健康を侵害されないよう配慮すべき安全配慮義務を負っていた」として、上司が健康の悪化を知りながら労働時間軽減等の措置をとらなかったことなどから、会社に対する損害賠償を認めた例もありました。

●社員の健康と安全配慮
会社が社員に対して安全配慮義務を負担することは、過去の裁判例から認められてきています。

判例では、安全配慮義務について、「ある法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入った当事者間において、当該法律関係の付随義務として当事者の一方又は双方が相手方に対して信義則上負う義務」とされていますが、その範囲は広く、安全配慮義務の具体的な内容については、個々の業務によって個別に決定されることになります。

そこで、いわゆる「過労死」事案において、脳梗塞や急性心筋梗塞といった本来は私傷病である脳心疾患等による死亡が、精神的ストレスや肉体的疲労を伴う業務に従事したことによるものだとして、会社に対して損害賠償請求する場合には、具体的な業務に応じて安全配慮義務の内容を特定することになります。

■勤務終了後のアルバイトが発覚したとき
実のところ、勤務時間終了後は労働者が自由に過ごしうる時間ですから、あらゆる二重就職についてすべて解雇が有効になるとはいえません。

そこで、二重就職禁止に違反したとして解雇しても有効となるのは、通常業務に支障が出るほどの業務であるとか、同業他社での就労とか、あるいは業務そのものが刑法犯に触れる・公序良俗に反するといった場合等、制約を受けることになります。

二重就職等を理由に懲戒解雇が認められたと考えられる裁判例としては、非番、公休日にガス器具販売等で年収と同程度の売上げを上げていたタクシー運転手に対する懲戒解雇であるとか、会社と同業種の靴の小売店を経営し、同じ取引先から商品を仕入れる等していた商品部長に対する懲戒解雇といったものがあります。

ですから、勤務時間終了後にアルバイトをしていることが発覚した場合、まずはどのようなアルバイトをしているのか(時間、会社、仕事の内容等)事情を聞くとともに、会社と競業関係にたつものではないか、本来の勤務に支障は出てないか(勤務時間中の居眠り、会社の機械・電話等の無断使用等)といった事実を確認し、個別にアルバイトの制限、禁止を検討することになります。

要は、本来の業務を十分にこなしているか、会社の名誉・信用等を害してはいないか、ということですかね～。

■勤務終了後のアルバイトが発覚したとき
多くの会社では、就業規則のなかに「社員は許可なく他社で就業してはいけない」等の「二重就職の禁止」「兼業禁止」の1項目があります。

そこで、勤務時間終了後にアルバイトをしていることが発覚した場合、どのような対処をすればいいかが問題になりますよね。

二重就職の合理性については、「労働者がその自由なる時間を精神的肉体的疲労回復のため適度な休養に用いることは次の労働日における誠実な労働提供のための基礎的条件をなすものであるから……兼業の内容によっては企業の経営秩序を害し、又は企業の対外的信用、対面が傷つけられる場合もありうる」（勤務終了後、午後6時から午前0時までキャバレーの会計係として勤務していた事務員の普通解雇が有効とされた事案)という裁判例が示すところです。

狩猟圧から、冬期は夜間に刈り田などで落ちている穀物などを取り、昼間は安全な水面で休息したり、水草を取ったり、給餌のパンや穀類を食べて過ごす。

餌の取りかたも他の淡水ガモ類と同様で、騰をバシャつかせて水面の餌を取ったり、逆立ちして水中の餌を取ったりするが、頸の長い分だけ深いところまで届く。

また、淡水ガモ類の中では最も頻繁に潜水をして、水底の餌を取る。

●鳴き声●
「プリッ、プリッ」とか「ピシイ、ピシイ」と小声で鳴きかわす。

かわいい鳴き声ですが、しっかり聴けることは少ない。

●習性●
たいていの渡り鳥は一定の繁殖地と越冬地の間を行き来するが、標識調査から、オナガガモがかなり気ままな渡りをすることがわかっている。

ある繁殖地から、年によって北米中南部で越冬したり日本で越冬したりする個体がいるというのである。
公園の池などでは人のまく餌に餌付いており、特にこうした池では近年、個体数が急増した。

東京上野の不忍池では3000羽にも達し、オナガガモが数の上で圧倒的優位にあったが、1985年から86年にかけての冬には数が減り、逆に個体数を増やしたホシハジロに1位の座を譲ったことが話題に上った。

●生息地、時期●
秋にユーラシア大陸や北アメリ力大陸などから多数が渡ってきて、全国の湖沼、池、河川、内湾、干潟などで越冬する。
厳冬期には北日本のものの多くは暖地に移動する。

●印象●
秋冬に公園の池で多数見られる頸と尾の長い、体の細長い淡水ガモ類。
長い尾を無視すれば、カラスほどの大きさである。
雄は頭がチョコレート色で、頸すじが白く、尾が著しく長い。

雌は褐色で、うろこ模様だが、他のカモ類の雌に比べると尾が長い。